L’absence d’un employé clé peut avoir un effet dévastateur sur une entreprise. Un gouffre économique dû d’abord à la perte de production causée par le chaos général au travail, puis à la baisse générale du moral et de la satisfaction de la vie. Avant de pouvoir traiter correctement ce fléau, il faut en comprendre les causes, qu’elles soient justifiées ou non. Comment fonctionne-t-il au juste ? Jamal Amrani, directeur de Jadh, nous en parle.
D’où proviennent la plupart des absences chroniques ?
Le manque d’assiduité au travail peut être dû à un certain nombre de facteurs différents. S’ils sont désagréables, ils peuvent être le résultat de vos conditions de travail, qui peuvent avoir de graves effets sur votre santé et votre bien-être. L’absence constante au travail peut être attribuée à de mauvaises conditions de travail, comme celles qui sont dangereuses pour l’environnement, toxiques, ou sources de chaleur ou de bruit. Souvent, les équipes et les personnes sont rétrogradées à cause de l’approche de la direction, de l’absence d’une vision et d’une stratégie convaincantes, ou de l’absence d’objectifs et de stratégies bien définis. En un mot, le fait d’aider les autres au travail peut entraîner des absences. L’absentéisme peut également résulter du climat social et de l’environnement de travail. En voyant leurs collègues pour la première fois le matin, certains travailleurs se rappellent quotidiennement qu’ils n’aiment pas travailler avec eux ou qu’ils n’ont tout simplement pas envie d’être là. Le tempérament, l’attitude ou le leadership des managers peuvent amener certains employés à les éviter. Le découragement et la disparition des plus motivés peuvent résulter de l’apathie des autres ou du manque d’engagement et de performance des autres. Par conséquent, un groupe ou un certain nombre de départements devraient poser des questions et réaliser des enquêtes pour suivre un phénomène d’absences fréquentes au niveau d’un individu. Dans de nombreux cas, les gens ne se présentent pas au travail parce qu’ils sont malheureux ou parce qu’ils veulent éviter d’interagir avec les autres. Cette situation exige un style de gestion qui recherche les raisons profondes, traduit ces causes en solutions réalisables et assure le suivi par des actions appropriées. Un dernier phénomène intéressant mais plus difficile est l’absentéisme saisonnier. En réalité, les travailleurs ruraux dans des secteurs comme la construction n’hésitent pas à participer aux campagnes agricoles ou à profiter des récoltes saisonnières.
Le fait de ne pas se présenter au travail a-t-il des conséquences ?
L’absence d’un employé clé peut avoir un effet dévastateur sur une entreprise. Elle est coûteuse car, avant tout, le chaos qu’elle provoque sur le lieu de travail réduit la productivité. Est-il possible, et combien cela coûte-t-il, de trouver un remplaçant adéquat au sein de l’entreprise lorsqu’une personne est absente ? Pour pallier l’absence d’un travailleur, les responsables peuvent avoir recours à une manutention supplémentaire ou à des heures supplémentaires. C’est ce qu’on appelle le « coût réglementaire ». L’absentéisme a causé de graves problèmes dans plusieurs industries, notamment dans l’industrie du textile et du vêtement, où il s’est produit à plusieurs reprises. Des absences qui entraînent des retards dans la production, abaissent les normes de qualité ou empêchent la direction de s’engager fermement sur de nouvelles commandes ! Pour remédier à ce problème, les entreprises mettent en œuvre des politiques de « travail décent » dans leurs usines et entrepôts. Récemment, l’OIT et les responsables des textiles du secteur de l’habillement ont entrepris une expérience qui a connu un grand succès (Bureau international du travail). L’amélioration des conditions de travail a été mise en avant comme un moyen de stimuler la productivité. À titre d’illustration, un été, nous avons constaté une réduction substantielle des odeurs lorsque des climatiseurs détectés ont été installés dans une usine textile voisine. Nous avons déjà établi que l’absentéisme est un indicateur d’une atmosphère sociale négative, mais il suggère également qu’il sera plus difficile de garder les employés et de mener des évaluations efficaces. Si le phénomène peut être retracé jusqu’à une source unique, il peut être traité plus rapidement et ses effets sur l’équipe peuvent être atténués. S’il a atteint le niveau d’une équipe, il est préférable de s’attaquer d’abord au problème au niveau individuel, puis d’examiner le mode de fonctionnement de l’équipe opérationnelle et de gestion.
Existe-t-il un moyen de suivre leur fréquence ?
En premier lieu, nous devons nous assurer que nos systèmes de suivi et d’évaluation des absences sont fiables. La procédure utilisée pour enregistrer les absences est essentielle au traitement et au suivi des tendances. Le travail des services de contrôle est crucial, ils doivent donc être extrêmement vigilants et minutieux dans leur travail. La mesure la plus standard de l’absentéisme est la suivante : La durée de l’absence du travail divisée par le nombre d’heures qui auraient pu être travaillées dans le même laps de temps. Seules sont prises en compte les absences non excusées, comme celles qui sont liées à une formation ou à la participation de représentants du personnel à des événements extérieurs tels que des réunions syndicales ou des retrouvailles. Ainsi, tout en comptabilisant les absences pour cause de maladie, d’accouchement, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de formalités administratives, de rendez-vous chez le médecin, de comparution au tribunal, etc. Les calculs sont effectués mois par mois, les moyennes annuelles étant également possibles. La catégorisation de l’absentéisme permet de mieux comprendre le phénomène et de diagnostiquer plus précisément ses causes. Il peut être basé sur des facteurs tels que le sexe, l’âge, le titre du poste, les années de service, la culture organisationnelle ou le rang de la direction… J’énumère quelques causes de l’absentéisme, notamment : Le sexe : les femmes pourraient être plus enclines à s’absenter du travail que les hommes, peut-être parce qu’elles doivent travailler davantage pour équilibrer leur vie personnelle et professionnelle. Bien que cette situation s’améliore, elle est encore vraie dans de nombreux lieux de travail aujourd’hui. En termes d’âge, les étudiants de moins de 25 ans ont le taux d’absentéisme le plus élevé. Cela est particulièrement vrai dans les centres d’appels, qui ont également tendance à avoir des taux élevés de rotation du personnel. – Les jours de la semaine : Traditionnellement, les lundis et les vendredis sont considérés comme ayant les taux d’absentéisme les plus élevés. Y a-t-il un seuil à ne pas dépasser pour tirer la sonnette d’alarme ? Les experts s’accordent à dire qu’un taux d’absence de 5 % ou moins est idéal, tandis qu’un taux de 10 % ou plus nécessite une analyse approfondie, l’identification des causes profondes et la mise en place d’actions correctives. La fréquence des dérapages et des pics doit être surveillée de près. Ils ont généralement un poids plus important. Nous utilisons également des taux supplémentaires, tels que la durée moyenne des absences (nombre d’heures d’absence pendant une période P divisé par le nombre moyen de salariés pendant cette période) et la fréquence des absences (nombre d’absences pendant une période p divisé par le nombre moyen de salariés pendant cette période).Les problèmes de santé sont souvent cités comme la raison de l’absentéisme chronique.
De quelle manière devez-vous réagir face à un employé qui se fait régulièrement porter malade ?
Dans un tel scénario, il est généralement possible de savoir si l’absence en question est légitime ou « excusée » par des médecins négligents. Dans le premier scénario, l’entreprise a la responsabilité envers ses employés et la société dans son ensemble d’être là pour eux s’ils ont des problèmes de santé au travail. Ce n’est pas toujours le cas des grandes entreprises. En revanche, les petites et moyennes entreprises (PME) bénéficient souvent d’une relation plus personnelle avec leur personnel. Elles ont tendance à se préoccuper davantage de ces derniers en tant que personnes et moins de leurs problèmes à la maison. Il est important de se rappeler que si un employé est en arrêt maladie pendant plus de six mois (ou 180 jours), la loi permet à l’employeur de considérer cela comme une démission et de laisser partir la personne. La légitimité du diagnostic du second médecin est moins évidente. L’entreprise a la possibilité de programmer des visites de suivi à tout moment ou de consulter un spécialiste interne de la santé au travail. Malgré le succès limité de ces procédures correctives, les partisans d’un contrôle plus rigoureux des signes d’absence demeurent.
Lorsqu’une sanction s’impose, pourquoi est-elle nécessaire ? Tout d’abord, il faut préciser qu’une absence non autorisée porte tout le poids des sanctions prévues par le Code du travail, c’est-à-dire progressives (article 37 du Code du travail) : avertissement, culpabilité, deuxième réclamation ou licenciement pour une période n’excédant pas huit jours, troisième réclamation ou transfert dans un autre service ou, si nécessaire, dans une autre institution…